文｜Anne Helen Petersen

譯｜陳莉淋

 

　　二○○五年，史蒂芬．賈伯斯在史丹佛大學的畢業典禮致詞中重申了千禧世代的大學畢業生花了大半輩子內化的一個想法。「你的工作將佔掉你人生的一大部分，唯一真正獲得滿足的方法就是做你相信是偉大的工作，」賈伯斯說。「而唯一做偉大工作的方法是愛你所做的事。如果你還沒找到自己愛的事情，繼續尋找。不要將就。」

 

　　《做你喜歡做的事：以及其他關於成功和幸福的謊言》（Do What You Love and Other Lies About Success and Happiness）的作者宮德光，認為賈伯斯的演說是「可愛的」工作的敘事結晶：當你愛自己所做的事情，不僅背後的「勞動」會消失，你的職能、成功、幸福與財富都會因此成倍增加。

 

　　這個等式本身就是以工作與生活融合為前提，替倦怠做足了準備：你所愛的事情變成了你的工作；你的工作變成了你所愛的事情。工作日（上班與下班）或自我（工作的自我與「真實」的自我）的界限變得模糊。一個人把全部的自我都傾注在一份「可愛的」工作上面，期望這樣做能帶來幸福和經濟穩定，像是一條長長的梅氏圈。如同藝術家亞當．J．克茲（Adam J.Kurtz）在推特上改寫了DWYL 這則座右銘：「做你所愛的事，而你就會一直拼命的努力工作，沒有區隔和界限，也會把一切都看得極為重要。」

 

　　在「做你所愛的事」的架構下，只要是你個人所愛的事情，理論上都可以是可愛的工作。但是「可愛的」工作，至少在目前是指有形的；是能增加社會和文化快取記憶體的；是能替自己工作或很少被直接監督的。它們可以被認為是社會利他的工作（教師、醫生、公設辯護人、社工、消防員）；或在某種程度上被認為是很酷的工作（國家公園管理員、微釀啤酒師、瑜伽教練、博物館館長）；或者你可以完全自主決定要做什麼，以及何時開始進行的工作。

 

　　它們是孩子們夢想的工作，人們談論的工作，當你在對話中提到它會贏得「哇，這工作真酷」的工作。女服務生可以很酷，如果妳是在正確的餐廳工作；瑣碎的後台工作可以很酷，如果你是在正確的劇團工作。麥克，他是白人，成長於堪薩斯城的中產階級家庭，他對理想工作只有一個最模糊的概念，就是「我一整天都可以做『發揮創意』的事情」。魯尼是黑人，成長於工人階級的家庭，她所認為的好工作是「有意義的」，是她「熱衷的」且是「被召喚去從事的使命」。葛麗塔是白人，成長於中產階級的家庭，說她最喜愛的戲劇主題，從《金髮尤物》到《奇異果女孩》，教導她「酷」工作是會讓你執著追求自己熱情的工作。

 

　　對於「可愛的」工作的嚮往是使它們無法持續可愛的部分原因。這麼多人競爭這麼少的職缺，薪資報酬可以不斷降低，卻不會造成什麼影響，總會有人充滿熱忱地取代你的位置。福利待遇可以被刪減或不復存在。自由業者的費用可以降低到勉強維持生計的程度，特別是藝術領域。在許多情況下，一個網站不是支付作者撰寫內容的費用，反而是作者用免費的形式授權給網站以獲得署名的機會。同時，僱主可以提高對於工作的最低資格、要求更好的學校、另一個學位、更多的訓練（即使訓練不一定是必需的），擁有這些履歷，你才有機會成為被僱主考慮的人選之一。

 

　　這種情況下，「酷」工作與實習變成供需關係的研究案例。即使工作本身最終無法實現個人抱負，或是要求的工作很多卻報酬太少，以至於熄滅了任何可能存在的熱情，但是能夠成為千裡挑一的「成功者」的挑戰，使這份工作益加令人嚮往。

 

　　對於許多公司來說，完美的場景是一個幾乎不需要花費任何成本就能徵到人的職位，似乎有無數對此職位來說資歷過高、動機驚人的應徵者。這也解釋了為什麼在二○一○年代末期，表面上仍舊強勁的就業市場上，許多公司發現自己愈來愈迫切地需要找到人去從事那些不可愛又低報酬的工作職缺，特別是其中許多工作無論多麼基本，現在至少都需要大學學歷。正如亞曼達．馬爾（Amanda Mull）在《大西洋》雜誌上點出的，這種迫切性是以那份工作很酷的徵人廣告形式作為解決辦法，並花費愈來愈多的金錢使那則廣告趨於完善（而不是提供候選人更好的報酬、福利或彈性）。

 

　　根據Indeed.com的調查，二○○六到二○一三年間，使用「忍者」一詞來描述的工作增加了二十五倍；使用「搖滾明星」的增加了八．一倍，而使用「絕地」一詞的增加了67％。在我寫作的此刻，你可以應徵歐特克公司的「客戶支援英雄」、一間位於賓州巧克力工廠的「可可粉忍者」、猶他州一間診所的「健康武士」以及佛羅里達州奧蘭多一間租賃公司的「搖滾明星維修人員」。這些工作都是給社會新鮮人的職缺，而且薪資剛好或只比基本工資多一點，通常福利很少或沒有福利，有些甚至只是被稱為「賺錢機會」的兼職演出。愈是低劣的工作，愈容易被貼上「酷」工作的標籤和廣告。這是一種手段，讓應徵者相信不酷的工作其實是值得嚮往的，為此值得接受只能勉強維持生計的工資。

 

　　這就是「做你所愛的事」的行動邏輯。當然，沒有一個工作者會要求他們的僱主看輕自己，但是「做你所愛的事」這種說詞使得要求被看重似乎是不公正的行為。做你所愛的事「使其追隨者面臨被剝削的命運，藉由將工作者的動機拋回給他們而把無薪或低薪的工作合理化，」宮德光提出此論點，「當熱情變成社會公認的工作動機時，談論工資或工作的時間表就變得俗氣。」

 

　　舉伊莉莎白為例，她是拉丁裔白人，成長於佛羅里達州的中產階級。大學時，她參加了迪士尼大學計畫，此計畫提供混合實習與「留學」的經驗，不過不是到外國留學，而是在迪士尼。之後，她急切渴望在迪士尼找到一份工作，任何工作都行，即使是在客服中心。這個職位完全沒有前途，沒有任何晉升的管道，只是期望你應該感激能擁有一份迪士尼的工作。「在迪士尼，他們寄希望於你對公司的愛，」她這麼說。「我的確愛這個公司和它們的產品，但是這並不會讓勉強高於最低工資的薪水變得可以接受。」

 

　　當一群「充滿熱情」的工作者倡導更好的薪資與工作條件（比如說加入工會）時，他們對工作的奉獻精神通常會受到質疑（例外的是那些已經有工會組織幾十年的職業，像是許多消防員與警察）。倡導工會意味著首先且最重要的是認同自己是個勞工，並與其他勞工團結一致。它促進了一種階級意識，很多僱主都否定這種意識，並把「工作」重新定義為「熱情」，「工作場所」則被重新定義為「家庭」。而神也不允許你與家人談論金錢。

 

　　不難看出在追求「熱情」與「過勞」之間會產生多麼嚴重的差距。如果你愛你的工作，而且它又可以實現你的抱負，那麼你無時無刻都想工作是合理的。一些歷史學家將美國人對過勞的崇拜追溯到二戰後加州聖塔克拉拉谷國防工業的僱佣行為。一九五○年代，這些公司開始招募科學家，正如莎拉．馬丁（Sara Martin）在二○一二年的過勞史中所說的那樣，他們「一心一意、社交笨拙、情感上疏離，而且有幸（或被詛咒）對一些特定領域有著異常、獨特、極強專注力的癡迷興趣。」

 

　　一旦被聘僱後，這些科學家為「優秀的」工作者提供了新的標準。「工作不只是工作；它是他們生活的熱情，」馬丁解釋，「他們把醒著的時間全部致力於工作上，通常排除了非工作的關係，運動、睡眠、食物，有時候甚至連個人的清潔照護都不在意。」馬丁說洛克希德公司（Lockheed，後來成為矽谷的傑出公司之一）的心理學家把這種特別令人滿意的工作者心態稱為「科學技術人格（the sci-tech personality）」，並且塑造出圍繞著他們的工作文化：工作時間隨心所欲，只要你願意多長都可以；公司允許你穿著任何自己想穿的服裝。在惠普，公司會替工程師送早餐，「這樣他們才會記得吃飯」。早期的自助餐廳、免費餐點和點心零食成為了新創公司文化的特徵。

 

 

　　但是直到一九八二年，兩位麥肯錫顧問出版的《追求卓越：探索成功企業的特質》一書獲得巨大的成功後，這種獨特的工作倫理才得以全國化與標準化。這本書的論點很直接：如果任何一間公司可以找到像在矽谷那裡工作的員工（如：願意埋頭苦幹的員工），他們也可以享受如科技產業被神話化的成功。這樣一來，過勞就變得前衛、時尚、具前瞻性思維。反之，工會對每週四十小時工時的保護措施不僅變得老套、落伍，還明顯不酷。

 

　　此外，隨著工會以及保護工會的法規變得不受歡迎，工人的團結也是。取而代之的是追求並贏得「可愛的」工作，並因此創造出一股無情的競爭氛圍；個人對工作的熱情與滿足感則優先於整體的工作條件。「當每個人都將自己視為獨立合約員工，與社會的其他成員進行零和戰爭時，團結一致就變得可疑，」宮德光解釋，「一個人只要任何一刻沒有在工作，就代表某人將會超前，對他或她造成傷害。」

 

　　那麼試圖找到、栽培並維持你夢想的工作就代表要摒棄團結，爭取更多工作。如果同事堅持要遵守規定的工作時間，甚至只是按規定休假，他們不是在設下健康的界限，他們只是給予你機會去證明自己比他們更努力、做得更好和更多。舉例來說，在我工作的新聞編輯部中，記者們在報導完一個創傷性事件後（如大規模的槍擊事件），可以選擇休息一到兩天。但是很少人會這樣做，因為像新聞業這種行業，有上千上萬的人都渴望著取代你。它實際上不是一次休息的機會，而是一次展現自己與他人不同，不需要心理恢復的機會。

 

　　當工作場所中的每個人都將自己認為是不斷競爭的獨立合約員工時，就會為倦怠創造出首要條件。一位工作者設下了自己可以多早抵達辦公室和多晚離開的障礙；另一位工作者試圖達到或超越該障礙。當然，這種氛圍累積造成的結果很少是正面的。就我而言，在報導完德州薩瑟蘭泉的大規模槍擊案後，一天假都沒有休，把自己陷入否認倦怠、令人討厭的行屍走肉狀態好幾個月。而且過勞的文化不代表更好的工作或更有生產力的工作，它只是代表更長的工作時間，而工作時間則成為奉獻的替身。

 

　　當所有的奉獻都變得站不住腳，以及當把做你所愛作為實現抱負、經濟和其他目標的途徑的信心開始動搖時，倦怠就會發生。不過仍舊會花上數年，甚至數十年的時間，才會失去你花了同等時間去內化的信念。以史蒂芬妮為例，她認為自己是「混血」（白人和亞洲人），成長於北卡羅萊納州的中產階級。史蒂芬妮承認她從未考慮過在畢業後無法立刻找到一份工作的可能性。她是文學系前三名畢業的學生、榮譽協會的一員、為報社撰稿，同時幫助編輯文學雜誌。因為她沒有車，而且暑假都在全職工作，所以她沒有辦法得到實習的機會，這是可以建立自己履歷的東西。也就是說，她以為自己的好成績與課外活動會讓她順利度過求職的關卡。

 

　　「我在學業上表現得如此優異，因此我認為自己可以輕而易舉地得到一份工作，」她說。「畢竟，學術界的所有事情都是這樣運作的：我完成我的工作，然後一切結果都很好。我認為那是因為我是個有上進心、有能力與絕佳寫作技巧的人，我不必過於擔心。」

 

　　史蒂芬妮的理想工作是某個擁有「可觀金額的『酷資本』，像你知道的，在Vice或其他時髦前衛的公司。某個每個人都聽過的公司。」在沒有那些機會的情況下，她告訴問她的人她希望進入「非營利性機構」工作，然而，回過頭看，此願望其實如她所說，是為了「當『好人』以得到社會讚揚」。她設法在美國志願隊找到工作，但是該工作環境實在太糟糕，她做了兩個月就辭職。接著，她開始在一間披薩店當服務生以支付帳單，然後開始找工作，目標是一週投遞十份工作履歷。她利用一張電子表格來追蹤自己何時應徵了哪間公司的工作。最終，她應徵了超過一百五十份工作。回應她的只有其中少數幾個。

 

　　這樣經過了兩年。她仍然在披薩店工作，她開始和她的同事們一起酗酒，並且與一個有暴力傾向的酒保約會。「我精神很差，總是在宿醉，而且有自殺傾向，」她回憶。她知道能讓自己脫離披薩店工作的唯一辦法是免費撰寫文章，以累積自己的作品。於是她開始著手進行，在畢業的四年後，她總算在一間非營利性機構找到了工作，一小時十五美元，沒有福利也沒有401k。

 

　　如今，史蒂芬妮對自己在公立文理學院獲得的大學文憑是否值得產生懷疑。「離開服務業使我有種巨大的成就感，」她說。「但是待在服務業的時間愈長，我就愈懷疑自己過去如此想要一份特定職業的想法是自負還是天真。」

 

　　由於這個經驗，她徹底調整了她對自己可以且應該從事哪種工作的理解。「我以前總是希望我的工作是我所有的生活，但是現在我認為一份好工作是不需要我經常每週工時超過四十小時的工作，此外工作職責要有挑戰性且有趣，同時仍然是可以做得到的。我不再期待一份『酷』工作了，因為我認為工作若是你的『夢想』或你的『熱情』，那會在工作時間之外消耗掉一個人太多的身分認同，這種情況是非常有害的。即使我失去工作，我也不想要失去對自己的認同，這樣說你可以瞭解嗎？」

 

　　非常多千禧世代進入就業市場時，它不是一蹋糊塗就是恢復地非常、非常緩慢。二○○七年十二月到二○○九年十月之間，失業率增加了一倍：從5％上升到10％。總就業人數下降了八百六十萬人。而全國性的經濟衰退幾乎影響了所有人，但是在某種程度上，它尤其影響那些首次進入就業市場的新鮮人。當數百萬位有經驗的工作者失去他們的工作後，他們會開始尋找任何可能的新工作，包括首次找工作的新鮮人通常可以在就業市場中立足的低薪又初階的工作。對於十六歲到二十五歲之間的千禧世代，失業率從二○○七年十一月的10％上升到二○一○年四月的19％，創下歷史新高。

 

　　「千禧世代在經濟衰退中被摧毀，」安妮．勞瑞（Annie Lowery）在《大西洋》雜誌中寫道。他們「畢業時剛好進入這八十年來最糟糕的就業市場。這不僅意味著數年的高失業率或住在父母家中的地下室，而是代表整整十年的工資損失」。這種時機所造成的影響程度，現在才逐漸顯現。例如，二○一八年美國聯邦儲備發表的報告指出：「千禧世代的生活不如前幾代成員年輕的時候，收入低、資產少，財富也少。」

 

　　畢竟，沒有工作就代表沒有能力存錢買房、養老或投資。一些千禧世代回到校園中以求度過難關，卻發現兩年或六年後，除了上萬元的學生債務外，工作前景幾乎沒有什麼改善。那些被迫搬回家的人也不得不忍受來自我們父母和媒體的焦慮論述，即我們永遠無法離開原生家庭，既沒有目標又懶散，無法安然度過這場完全在我們控制之外的經濟災難。

 

　　它是嚴峻的現實，而且直到現在仍然是。但是即使是那些回到童年房間的千禧世代們，也不是從小就屈服於市場力量的。我們從小就被教育要努力工作以找到那份承諾中的完美工作，嚮往去從事凱薩琳．奎恩（Kathleen Kuehn）所謂的「希望勞動（hope labor）」：「無報酬或報酬過低的工作，通常是為了換取經驗與機會，希望未來的工作會隨之而來。」換句話說，實習、研究員職位與其他類似的工作，其中許多具有不確定的價值，但是對於大部分工作卻又是必須的，尤其是如宮德光所指出的那些「可愛的」工作。

 

　　當我二○○三年自大學畢業時，我的朋友中很少人有實習過，更遑論去找實習工作了。十年後，身為一位教授，我指導的學生詢問我關於我有什麼管道可以協助他們找到實習機會的比例，遠遠多於請我解釋課程作業中拉岡的精神分析理論。因為儘管拉岡的理論概念難以理解，對於大多數學生來說仍然比找到一份實習來得容易。

 

　　你可以透過大量閱讀去瞭解一個理論：付出更多努力，原本不理解的問題就會自己解決。但是實習是關於人脈，而且更重要的是，肯為了一點報酬或沒有報酬而工作的意願與能力。此外，假如你沒有作品集就找不到工作，而你沒有實習機會就無法建立作品集，而你無法從事免費工作以競爭那些實習機會的話，那麼理論上，只有某類的人（解釋：有經濟能力的人、就讀的大學有提供私人資助的人、在校期間可以借出更多貸款支付實習的人）才有能力負擔「希望勞動」。

 

　　我們有些人因為住在家裡，才能夠取得實習機會；其他人則為了生活，需要依靠父母、助學貸款或副業。許多人徹底放棄在他們渴望的領域中尋找夢想的工作，但是這不代表「你應該不計代價的去做你所愛的事」的總體思想就此消失。

 

　　在一項針對動物園管理員的開創性研究中，J．史都華．邦德森（J. Stuart Bunderson）與傑佛瑞．A．湯普森（Jeffrey A. Thompson）調查那些認為自己與動物相處的工作是「一種使命」的人所承受的艱辛挑戰。動物園管理員的學歷很高，但是薪資卻很低，二○○二年的平均薪水為二萬四千六百四十美元。大多數人為了生計都必須從事第二份工作。晉升的管道非常少，而且他們每天花費可觀的時間在清理排泄物及進行其他「骯髒的工作」，但是他們也表達出不願意辭職或尋找新的工作方向。正如邦德森與湯普森所提到的：「假使一個人本能地認為自己應該從事某種特定的工作，而命運又把他引領向那份工作，那麼拒絕那種使命便不只是一種職業上的選擇；而是一種道德上的失敗，是對那些需要自己天賦、才能和努力的人們的隨意放棄。」

 

　　換句話說，「使命」往往是一種剝削的邀請，無論你是動物園管理員或老師或牧師。在《工作：徹底改變時代的勞動及其未來》（The Job: Work and Its Future in a Time of Radical Change）一書中，作者艾倫．魯佩爾．雪爾（Ellen Ruppel Shell）指出僱主已經創造出規則系統，用以檢視應徵者們，從而區分出「被召喚」的應徵者與一般的應徵者，原因是基於「前者不會爭論或要求就願意愉快地處理任何任務」這樣的理解。無論多少人承認無償或低薪的實習具排他與剝削性都沒有關係，新的畢業生仍舊會一窩蜂地聚集過去。一個BuzzFeed 的研究員職位吸引了上千位申請者；一位多個深夜節目的招聘人員告訴我，二○一九年夏天，她指派了一萬名申請者給兩檔節目的五十個職位。希望勞動的承諾是，如果你可以順利擠進窄門，那麼你或其他希望勞工是如何被對待的都不重要。重要的是你最終有機會做你所愛的工作，不管工資有多低。

 

 

 

　　美國人的過勞倫理已經變得如此標準化，讓人感覺好像一直以來都是這樣，而且永遠會這樣。但是就如同每種意識形態一樣，它也是有源頭的。許多應該對職場分裂負起責任的人也對過勞的崇拜有責任，這不讓人意外。其中最主要的就是：顧問。

 

　　菁英顧問公司很自豪它們從常春藤聯盟大學招募了最優秀和最聰明的學生――或者，如果必要，也可以從某個特定區域中最知名的學校中招聘。但是它們的策略，而且依然違反常情的是：它們挑走了最好的學生，讓他們因為太努力工作而感到疲累或生病，然後再解僱任何無法將自己週一到週五的時間完全奉獻給工作、遠離朋友和家庭的人；以及無法制定出可能需要捨棄長期認真工作的員工這種商業計畫的人。

 

　　達標的顧問還必須做更多來證明自己能夠吃苦耐勞。正如路易斯．海曼在《溫度》一書中解釋的那樣，直接擷取自麥肯錫內部的出版物的顧問評估標準是：「根據他的表現與特質，他是否真的有希望在公司取得長期的成功。」換句話說：他是否對工作奉獻出他全部的自我和全部的生活？初次的篩選通常在大學畢業幾年後發生。很多時候顧問是自願忍受這份工作，他們在那裡待上夠久的時間以賺得就讀MBA 的學費，然後就心甘情願地離開了。

 

　　一九六○年代，研究人員發現顧問們相較於他們在穩定公司上班的同儕來說具有「更多情緒上的不穩定」和「更少對他人行使權力的動機」。

 

　　他們裁減了那麼多人，以至於他們也害怕自己被裁掉；他們的工作強加給他人無所不在的焦慮，而他們自己也難逃折磨。

 

　　但是從麥肯錫辭職或被炒魷魚的人並沒有因此就在當地開精品店，或回去學校並取得教學學位或是創辦非營利組織。顧問的圈子是如此普遍，所以離開一間公司並非對你不利的記錄。

 

　　相反地，前顧問們很快能找到新工作，通常是在他們曾經提供過建議的公司。畢竟，僱用某個擁有麥肯錫知識的人比起實際聘請麥肯錫的人便宜多了。隨著愈來愈多前顧問們散佈到全美各地的公司中，捨棄員工、保留核心能力和不惜一切代價的短期利潤等意識形態成為了普遍的現象。「諮詢世界的不穩定與高收費助長了它本身，信奉這套管理模式的人們先削減公司的職員，等削減完後，自己再加入員工的行列，」海曼如此解釋。「這對他們有效，怎麼不會對美國其他地方有用呢？」

 

　　相同的心態延伸到顧問們對於過勞的標準上：就他們的行業來說，這是一種有效的分類機制。為什麼不應該用於所有的企業上呢？

 

　　散落在美國企業界各個角落的顧問們，幫助創造了一種新的工作典範：一個「優秀」的工作者應該做什麼，他們為公司奉獻了多少他們的生活，以及他們可以期待獲得什麼程度的穩定（其實非常少）。不過儘管顧問們無處不在，只靠他們也無法改變美國工作的文化。而在投資銀行這個特別的圈子中，類似的態度已經成為公認的準則。

 

　　過去二十年間，辦公室裡有好吃的點心和免費的午餐已經變成一種文化的笑點，一種凸顯新創公司文化的荒謬，或強調出千禧世代要求的額外補貼是多麼可笑。可是免費食物不只是一種福利，它是一種激勵過勞的策略，而這種作法和其他許多過勞的信條一樣，直接來自於華爾街的文化。

 

　　那種文化正是人類學家凱倫．霍在經濟大衰退之前和之後的幾年中著手研究的。一九九六年，身為博士班學生的她為了進投資銀行工作而請了學術假，儘管她缺乏金融方面的訓練，但是她還是成功任職，因為她是普林斯頓大學的研究生，那所大學是投資銀行認為足以培養投資銀行家人才的少數菁英學校之一。

 

　　為了她的研究，霍訪談了數十位目前和之前的銀行家們，取得了對華爾街日常生活以及其總體經濟邏輯的結構化理解。在她的發現中，投資銀行界的「組織津貼」可以激勵並維持極長的工作時間。更具體來說是免費的晚餐和乘車回家。如果一位投資銀行家工作到超過晚上七點，他們可以在公司叫外賣；因為很多工作者都工作到很晚，他們甚至沒有時間去採買日用品，更不用說還有精神準備晚餐了。因此這種模式會永久循環下去。如果一位銀行家待到晚上七點，那麼他們很有可能就會待到九點，那時他們可以搭乘一輛黑色的車回家，同樣由公司買單。對於銀行而言，為這種補貼買單只是為了額外的工作時間所付出的小代價。

 

　　霍發現投資銀行，尤其是頂級的投資銀行堅持著一種觀念，即不斷工作是菁英的形象，是屬於他們版本的「聰明」。這種邏輯是建立在銀行所僱用的入門分析師幾乎完全來自常春藤聯盟的事實，而常春藤聯盟只接受「頂尖中的頂尖」，因此暗示著在投資銀行工作的人也是「頂尖中的頂尖」。隨之而來的是，無論他們建立了怎樣的工作時間表都是優秀的，即使那代表一天工作十八個鐘頭，一週工作將近七天，直到並超過一個人的極限。「如果你單身，而且你的家人住在像加州那種遙遠的地方，你將會成為更好的分析師，」一位大銀行的副總裁這樣告訴霍。分析師們開始工作時通常身邊都有一位重要的伴侶，同樣一位副總裁解釋，「但是幾個月之後，突然之間，所有人都發現自己變回單身了。」

 

　　有些第一年的分析師剛開始進入這種生活模式時會經歷短暫的震驚期。但是霍發現他們很快就會把這種過勞的倫理內化，使用跟他們高中和大學時一樣的方式：作為一種榮譽的象徵，也就是自己優秀的證明。正如一篇哈佛社論寫到投資銀行對該校畢業生的興趣時所說的那樣：「它們知道四年前，我們想要的是最優秀的人才。我們不願意安於大學排名的第三或第四名。它們利用我們在每一件事情上面都想找到『哈佛』的渴望：活動、暑期工作、人際關係，而現在是職業。」

 

　　換句話說，那些拒絕「安於」哈佛以外的高中生們抬高了對其他人來說所謂「努力工作」的門檻。

 

　　另外，最重要的是，那種過勞其實是值得的。如同霍所指出的那樣，菁英華爾街銀行家是美國經濟中極少數「仍舊能體會到辛勤工作與金錢回報和向上流動之間有關聯」的人。對他們而言，過勞意味著高額獎金。歷史上，大多數中產階級的美國人曾經體會過這種場景的相似版本：如果他們的公司生產和獲利極佳，那些利潤會以薪水、福利，甚至是紅利獎金（雖然從未與華爾街的獎金一樣多）的形式分發給員工。如今，在巨大的風險轉移之後，那些利潤都進入了股東和首席執行長的口袋，以及推薦並實行那些營利公司交易的銀行家。

 

 

 

　　當千禧世代向我講述他們與休閒的關係時，我反覆聽到這樣一個詞：它是破碎的。從歷史角度來看，休閒是「做自己想做的事」的時間，也就是一天中不用於工作或休息的八個小時。

 

　　人們培養自己的愛好，從漫無目的地散步到建造飛機模型都算在內。重要的是，這樣做不是為了讓自己成為更理想的對象，不是為了宣示自己的社會地位，也不是為了順便賺點外快。而是為了快樂。這也是為什麼刻版印象中最自我的千禧世代，卻忘記了單純為了個人樂趣而做事情是什麼樣子的事實顯得如此諷刺。

 

　　我們的休閒很少讓人感覺到恢復精力、或自我引導，甚至是有樂趣。和朋友出去玩？疲於協調。約會嗎？網上的苦差事。晚餐聚會？有太多工作了。我不清楚我把週六上午的時間用在長跑上，是因為我喜歡長跑，還是因為這是一種富有成效的身體訓練方式。我閱讀小說是因為我喜歡閱讀小說，還是喜歡說我讀過小說了？這些現象並不新穎，但它們有助於解釋千禧世代倦怠的普遍存在。當你的「休息時間」感覺就像工作時，你就很難從勞動的日子中恢復過來。

 

　　兩百年前，正式的休閒起源於貴族。你上大學不是因為你的履歷上需要一個好學位，而是因為你想加入神職人員的行列，或者單純喜歡讀書，而你其他時候還能做些什麼呢？也許去散步、拜訪朋友、或者學一門樂器、或者打牌、或者刺繡。但是這些事情都不是為了賺錢而做的。你擁有足夠的錢，每個人都知道，因為你將自己的全部精力都花在休閒上。

 

　　大多數的非貴族只有最短暫的休閒時間：參加宗教儀式、節日和收穫慶祝活動。不論是在農場或是在廚房，工作的節奏就是生活的節奏。直到第一次工業革命以及工人大規模進入城市和工廠之後，第一批勞動改革者才呼籲建立一週五個工作日的慣例。休閒在許多重要方面被「民主化」，尤其是對於那些城市中的人們，他們湧向了一堆突然冒出為他們服務的所謂廉價娛樂（遊樂園、電影院、舞廳）。

 

　　一九二六年，機械化和自動化程度的提高（以及由此帶來的生產力提高）意味著亨利．福特（Henry Ford）可以宣布每週工作五天。一九三○年，英國經濟學家約翰．梅納德．凱因斯（John Maynard Keynes）預測，他的孫子們每週只需工作十五個小時。改革者們認為如果各階級都有充裕的閒暇時間，社會將會蓬勃發展，民主參與度將會提高，社會凝聚力、家庭聯繫、慈善事業和志願工作也會提升。人們將有時間和空間來參與思想討論和尋求新的思想；在朋友和家庭中享受快樂；嘗試新的技能，僅僅因為它們能讓我們快樂。這些東西曾經在一段時間內是富人，或者至少是有錢人的特權。但是，從理論上講，不久之後所有人都可以獲得。

 

　　如今，這種願景聽起來是一個烏托邦，或者至少是一種幻想。在《空閒時間：被遺忘的美國夢》（Free Time：The Forgotten American Dream）一書中，班傑明．亨尼庫特（Benjamin Hunnicutt）指出，隨著生產力的不斷提高，工會開始成功地宣導減少工作時間，公共和私人社會開始大規模擴展休閒基礎設施。他們建造了營地和度假勝地；他們創辦了社區體育聯盟，並積極投入「充滿活力的公園和娛樂運動」，包括開發了我們今天所享受的數千個公共公園空間。這些空間的建設並不是為了讓我們可以坐在裡面，一邊低頭吃著Pret-A-Manger 的三明治，一邊用手機回覆電子郵件，而是期望給大眾提供閒暇活動的場所。

 

　　但是，在通往每週工作十五小時的道路上發生了一些奇怪的事情。起初，隨著生產力的提高，預期的工作時間確實減少了。但是從一九七○年代開始，它們又再度上升。部分原因是典型的美國資本主義。如果你能在更短的時間內做出一百個器件，並不代表每個人都應該減少工作。相反地，他們應該工作同樣的時數以做出更多的器件。不過其中一部分原因，也與使用不同類型的器件去從事不同類型的工作（知識型工作）的興起有關。

 

　　知識型工作者有「成果」和「產品」，但是與工廠的產品不同，它們很難衡量。因此，這些受雇者的工資是按整年而非小時計算。在大壓縮時期，大多數受薪工作者仍然每週工作四十小時，但沒有上班或下班需打卡的硬性規定，而且，根據你的合約，公司會合法支付加班費。

 

　　你可以假設，大多數受薪工作者每週工時永遠不會超過四十小時，甚至可能直接濫用這四十小時中的一部分。而且，至少在二十世紀的部分時間裡，情況真的是如此：想想那些傳說中的酩酊午餐、廣告狂人（Mad Men）風格的辦公室酒類推車以及沙發小憩。畢竟，這些受薪工作者中絕大多數都是男性，而且都有秘書來做他們最基本的工作內容以外的一切雜事。

 

　　直到一九七○年代，無論是在工廠還是在辦公室，中產階級男性在工作之餘仍然可以享受幾個小時的閒暇時間。但隨著經濟開始不景氣，花在工作上的時間也不斷增加。隨著整個業務部門的大規模精簡和裁員，每位工作者都必須向其主管還有被派來識別冗餘和低效率的企業顧問證明自己的價值。而要表明你比坐在你旁邊的人更努力工作、對公司更重要的最簡單的方法就是延長工作時間。與此同時，計時工的報酬也無法再跟上通貨膨脹的速度，許多計時員工吵著要加班費（或第二份工作），以求能和從前一樣支付家庭支出。

 

　　公司降低支出最簡單的方法之一就是大幅刪減福利。但刪減福利會影響公司的士氣。因此，公司只好僱用更少的人從而減少福利的支出，然後期望員工做更多的工作。

 

　　即使實際生產力年復一年地持續提高，公司仍繼續減少有薪假。這種態度在今天聽來應該是很熟悉，在就業市場緊縮的情況下，工作者們除了同意增加的工作時間和要求外，別無選擇。

 

　　茱麗葉．B．肖爾（Juliet B. Schor）在其指標性著作《過勞的美國人》（The Overworked American）中，發現了在一九九○年該書出版的當時，一種幾乎令人感到憤慨的情況。自一九七○年以來，美國人的工作量逐年穩步增長，而平均休閒時間卻急劇減少：降到每週僅有十六．五小時。

 

　　肖爾並不是第一個敲響警鐘的人：一九八八年，《紐約時報》試圖解釋「為什麼所有的人都覺得他們從來就沒有任何時間」；《時代》雜誌在隔年發表了一篇封面故事，宣稱「美國人已經沒有時間了」。大約在這時期，工作狂成為一種廣泛的文化焦慮，這並非巧合，十多年來被視為辛勤工作的狀態突然間因為它的不尋常而獲得賞識。

 

　　但就是這種不尋常撫養我們長大，千禧世代在父母身上觀察到這種情況，雖然它不被稱作工作狂，而我們也在整個求學的過程中將這種態度內化。當然，沒有人喜歡總是在工作。但這似乎沒有使它有減少的必要。如今，最先在戰後嬰兒潮世代被診斷出的工作狂已經變成一種司空見慣的現象，我們甚至不再認為這是一種病態。無論你每週的受薪工作工時為六十小時，還是在沃爾瑪工作三十七小時外加開優步十三小時皆是如此。

 

　　還有無數其他的方式讓工作盡可能地滲入我們的休閒時間中。當今的工作危機似乎總是需要立即予以關注，即使你可以等到隔天早上再來處理，危機本身或其所帶來的影響也不會有所改變。工作的持續全球化意味著你可能在柏林的下午三點，或是在波特蘭的早上六點需要參加視訊會議。一位經理在白天忙得焦頭爛額，無法回覆完她的電子郵件，於是晚上十點在床上繼續處理。她的回覆迫使她所管理的每個人都覺得他們也必須在晚上十點十五分的時候回覆。

 

　　有些辦公室文化要求自我犧牲的假性出席，最後一個離開辦公室的人就是「贏家」。但對於我所認識的大多數千禧世代來說，唯一「強迫」他們長時間工作的人就是他們自己。不是因為我們是被虐狂，而是因為我們已經內化了要在工作中保持傑出的唯一辦法就是一直工作這樣的想法。這種態度的問題在於，一直工作並不代表一直在生產，但它還是創造出一種自我滿足的虛構「生產力」。

 

　　這種對生產力的無休止驅動力並非是自然的人類力量，而且至少就目前的形式看來，這是一種相對較新的現象。在《適得其反：知識經濟中的時間管理》（Counterproductive: TimeManagement in the Knowledge Economy）一書中，英特爾工程師梅莉莎．格雷格（Melissa Gregg）研究了「生產力」熱潮的歷史，她將這股熱潮追溯到一九七○年代，隨後在一九九○年代和現今出現了高峰。格雷格將每一波生產力管理指南、自助書籍以及當今的應用程式與因人力精簡以及人們認為需要證明自己比同儕更有生產力（因而在理論上來說更具價值）而感到焦慮的時期相連結。在當前經濟不穩定的大環境下，創造和維持秩序感的唯一方法，就是堅守生產力的準則，不管是透過將你的電子郵件收信箱清除為零，還是完全忽略它。

 

　　各種有利可圖的業務開始出現，以促進最高的生產力，服務了那些急切地想把更多的工作塞進自己的一天，以及那些工作量大到讓他們覺得自己快被最基本的成人職責所淹死的人們。

 

　　在現代職場中，似乎從管理者到工作者本身，每位受薪階級都急於證明自己的價值，以至於我們忽略了實際上可以透過減少工作時間來實現更好工作結果的大量證據。紐西蘭一家非常保守的信託公司負責人讀到一項研究，該研究發現每週工作標準四十小時的辦公室員工，其實每天有生產力的時間只有一．五到二．五小時。

 

　　因此，他決定嘗試革命性的試驗：建立一個每週工作四天的制度，只要每個員工在這80％的時間內繼續達到以前的生產力目標，就可以得到跟之前相同的報酬。在為期兩個月的試驗結束時，他們發現生產力提高了20％，而「工作與生活平衡」的滿意度得分則從54％上升到78％。二○一九年，日本微軟公司進行了類似的試驗，結果發現生產力提高了40％。休息不僅可以使工作者更加快樂，而且可以使他們在工作時更有效率。

 

　　不過，承認這一點就意味著要面對美國在工作上僵化的意識形態：工作越多是好事，工作越少是壞事，不管有多少證據表明並非如此。這就是為什麼選擇退出工作，至少在我們目前的情況下，似乎是不可能的任務。今年早些時候，一位在一家新創公司做律師的朋友，好不容易休了一個週末的假。她告訴他們，如果有緊急情況，可以用手機聯繫她。幾個小時後，手機響了：雖然不是什麼緊急情況，但是她的老闆需要她的幫助。同樣的情況也適用於所有的勞動人口：空姐、服務員、清潔工即使是在他們的休假日都可以被召喚，而且被迫回來工作。我們每個人都以各自的方式成為不可或缺的人。

 

　　這就是為什麼我的朋友接到那個電話的原因，她是唯一可以回答老闆問題的人。但這也是為什麼人們會因為請假而感到內疚的原因，有人必須去做他們的工作，所以不是他們回來上班時淹沒在積累的工作量中，就是他們的同事不滿於必須延長工作時間來完成他們的工作。在我們目前的環境下，任何試圖在工作和閒暇之間畫出清晰的界線，或者處理自己的倦怠，都意味著在別人身上製造倦怠。唯一的解決方案，似乎也是最沒有用的解決方案，就是繼續做更多的工作。

 

（本文為《集體倦怠：沒有熱情、沒有夢想、沒有未來，這就是千禧世代生活的殘酷世界》部分書摘）

 

 

書籍資訊

書名：《集體倦怠：沒有熱情、沒有夢想、沒有未來，這就是千禧世代生活的殘酷世界》 Can’t Even: How Millennials Became the Burnout Generation

作者：Anne Helen Petersen

出版：高寶

日期：2021

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