文｜Paul Babiak、Robert D. Hare
譯｜葉中仁 

 

　　「魔鬼老闆」？

 

　　你的老闆冷酷、吹毛求疵、不留情面。在推論他是精神病態者之前，你應該仔細考量自己的判斷出錯的可能性，有無可能他的行為反映的是他個人的｢領導風格｣，而不是精神病態人格。因為管理風格是脫胎自過去的訓練和經驗，每個管理者可能都有不同的管理風格。也因此，自然而然，員工期待老闆應有的作為，和老闆實際展現的作為往往會有出入，導致了失望、衝突和誤解。

 

　　員工對管理或領導風格的看法，以及它對工作表現和效率的影響，長期以來是組織心理學家研究的主題。一份最早期針對主管領導風格的調查研究，雖然進行的時間是在一九四六年到一九五六年之間，不過它的一些發現至今仍具有現實意義。這項研究裡頭，員工描述領導在工作上的行為，而領導者也對自己的行為和態度作出描述。這數以百計的描述透過大規模的數學分析，以最少的關鍵項目將它們分類。這個由俄亥俄州立大學所做的研究顯示，有兩大類的行為，或者稱「因素」，影響我們對於老闆風格的評估。我們把這兩類因素，名為「體諒」（Consideration）和「定規」（Initiating Structure）。

 

　　體諒，指的是處理員工和主管人際互動的行為和態度。體諒人的上司會尊重他人，做決定時會考量他人的自尊和顏面，並以互信來建立工作關係。在職員的心目中，缺乏體諒的老闆不關心員工的感受；他們顯得疏離和冷酷。不難看出，上司在他人面前斥責員工、忽視顧及對方的感受、無法建立互信和互相尊重的關係，實際上反映的是老闆缺乏體諒，而不是真正的精神病態者。

 

　　定規，是另一個領導者因素，它的意思是領導者應該要決定工作的目標與要完成的任務，賦予團隊成員具體的角色，並且說明工作表現的標準或主要的成功衡量標準—基本上，就是「去領導」（lead）。在這個因素分數較高的上司會在該做什麼，以及該如何做，扮演主動的角色。傳統的主管角色，像是擬定計畫、組織、溝通、設定預期，以及勾勒「大方向」，在這因素會落在高分的這一端。每一個步驟都要展現支配和下達命令的主管，可能是在定規上過度強勢，而不是精神病態者。反過來說，如果主管很少涉入或在意你的工作，她可能在這個因素上面的分數很低—屬於「放任式的領導者」（laissez-faire leader）—也許根本不能成為領導者。

 

　　大部分人都希望自己的長官體諒人、信任人，能建立融洽的關係。至於我們希望上司在定規方面高分還是低分，可能要看我們希望有人告訴自己該做什麼、要怎麼做（最合適用在新的工作或未受過訓練的員工），還是喜歡做好自己的事，儘量不要有長官干涉（老經驗的員工最喜歡的方式）。只要員工的需求和主管的管理方式能夠配合良好，這二者同樣屬於有效的方式。

 

　　雖然這個領導行為的兩因素模式設計良好且簡單明瞭，不過後續的研究顯示，光是這兩個變項，並不足以預測誰能成為有效的領導者。主管與僱員之間關係遠比這要複雜，而且牽涉到許多其他事物。例如：至少要把工作狀況考量進入。不過我們在要求評估領導者「好」或「壞」的時候，多半會用到這兩個因素。

 

　　「魔鬼同事」？

 

　　我們當然不會只聽過「壞」老闆。我們也聽過許多態度負面、反社會傾向、操縱他人、不負責任、表現拙劣，還常常擾亂他人工作的員工和同事。顯然這類人很難共事，不過要解釋他們的行為，可能有比精神病態更可信的說法。要瞭解這一點，我們要考量人們評估同事和員工常用的一個因素：產業心理學家將它稱之為「盡責感」（conscientiousness）。

 

　　有高度責任心的人往往專注於把一件事情做好；他們喜歡精確、準時以及完整。他們以把自己開頭的事完成為榮，非常盡責並專注細節，喜歡在他人面前展示自己能力。責任感低的同事對於在期限之前做完工作、達成目標、把事情收尾，態度可能馬馬虎虎。他們可能是無責任心、精神渙散、不連貫、表現不佳。有時候他們需要別人幫他們把工作完成—其他人可能覺得需要「幫忙掩護」，才不至於傷害團隊或部門的整體成績。很顯然，多數人都喜歡和對自己工作有責任心的人共事。我們多半也同意，每個人都應做好自己的事才算公平，特別是他們領的薪水和我們差不多。

 

　　許多研究顯示，責任心是一個基本的人格面向，而不只是風格（style）或個人偏好（personal preference）。人們在這方面的差異，就和其他人格特質上的差異一樣—我們有各自不同程度的盡責感。不過，這方面人格表現極高或極低，雖然可能讓一些同事不安，但是它未必就是一件壞事。你在工作上的有效程度，同樣是要看你的盡責程度，與你所做的特定工作之間如否配合。需要中等程度盡責工作的例子，包括：藝術家、有創意研究的科學家，或是有願景的領袖。因為創造新的藝術作品、追求新知、在不確定的時刻起身領導，都需要跳脫框架和勇於冒險。設計工程師和核電廠操作員往往需要高度的盡責感，因為他們負責管理，許多關乎他們成功關鍵的重要細節。

 

　　雖然盡責程度與工作需要，在真實生活的配合情況不一定完美，我們沒有理由只因為責任感的差異就推論同事（無論是高階或低階）是精神病態者。

 

　　精神病態者？或只是難相處：評估的挑戰

 

　　不管在任何組織裡，體諒、定規和盡責的個別差異，都是正常行為的一部分。不過，有些精神病態的特質的確會在體諒、定規和盡責的評量分數中顯現。說明白一點，多數的精神病態者在體諒的分數明顯偏低（粗魯、傲慢、自我中心等等），在定規工作出現極端分數（不論是毫不在意，或過度關心），在盡責方面也很低（不負責、衝動、傲慢、自我中心、明顯不樂於承擔責任）。如前面所述，光是這些因素並不代表精神病態，但是它們的確是個警訊。那麼，我們還需要觀察其他什麼東西？

 

　　一般而言，精神病態者都是自大、目空一切，自以為是地要求權利，這讓他們在人際關係中顯得自私。他們自我膨脹，堅持他人給予應有的尊重。他們不像我們一般人付出心血朝著目標勤奮努力。但是他們卻常會告訴別人，自己是多麼有企圖心，並編製（虛假的）故事，述說自己如何克服萬難，從貧苦生活或家暴環境裡走出人生。然而，不管是工作上或工作之外，他們對於應盡的責任卻毫不在意（例如，不願去做被指派的工作，或是應允做不到的承諾）。他們很少會對自己的不當作為感到歉意或內疚，即使是最離譜、最傷人的行為。

 

　　話說回來，精神病態者彼此之間也有差異。有些更衝動和善變。衝動型的精神病態者需要即刻的滿足，會運用短期的掠奪策略來得到他們所要的。較不衝動的類型在追求滿足時，則不是那麼有掠奪性，而是伺機而動。這種差異或許是基於不同的心理因素，不過確實的運作機制，目前我們仍不清楚。有些精神病態者（應該是是比較不聰明的）尋求最基本的本能需求，例如：食物和性。而其他人則尋求較高層的滿足，例如：權力、控制或名聲。有些人對他人的操縱比較巧妙狡猾，運用魅力和花言巧語讓別人聽命於他。有的則手段更直接，以拙劣方式試圖欺騙他人，在「魅力」無法奏效時，訴諸剝削式的要求。後者的類型以暴力、報復、冷酷無情的方式發動他們的攻勢，而前者則不是這麼直接—或許較能夠控制他們的內在驅力—透過暗示、威脅和「被動攻擊」（passive aggresion），來達成他們的目的。

 

　　騙子、霸凌者、操偶人

 

　　在我們分析讀者和研究計畫參與者的案例和故事，並加入我們自己的研究之後，我們發現企業精神病態者有三種不同的風格，似乎可以區分為三種副類型。

 

　　有些精神病態者是「企業騙子」（Cooperate Cons），他們善於利用他人，來尋求自己的名聲、財富、權力和控制。他們愛騙人、自大、膚淺、喜歡操控，而且經常說謊。他們並不會在意本身行為導致的後果，也很少思考之後該怎麼辦。儘管他們會承諾達成目標、成果，或給予個人的好處，卻從不履行。面對質疑的時候，他們則把問題怪罪他人，而不接受自己行為應負的責任。他們對無法給予好處的人冷酷無情，自視高人一等。他們也從不考量對人或公司可能的傷害，人際的互動往往顯得缺乏情感，尤其是缺乏同理心。他們從不認為需要為自己做的事情道歉，因為他們不曾感受到歉疚或是罪惡。

 

　　不過儘管如此，這些騙子和人們相處仍可能出奇地成功，主要是依靠他們施展魅力和編造可信的故事，影響他人的絕佳能力。他們擅長解讀情況和人心，隨時調整做法來影響周遭的人。他們會在適當情況下施展魅力，但也能隨時變臉。由於他們像變色龍一樣，隱藏自己的黑暗面，他們可以迅速而輕鬆地與他人建立信賴關係，之後利用或背叛他們。操縱者在愚弄別人、控制他人想法，讓他人按照他們的意思做事時，感受到玩遊戲般的迷人趣味。這種在心理戰屢屢占上風的能力，似乎給了他們個人滿足感。

 

　　他們或許看起來積極進取—這是他們善於假扮的特質—實際上他們很少有長期具體的目標，憑藉天生能力在任何時刻攫取他們感興趣的機會，之後將它編入向他人述說的故事裡。要是出現更刺激有趣的事，他們馬上見獵心喜，這種傾向讓他們在觀察者眼中顯得衝動而不負責任。雖然他們可能暴怒、對同事大吼大叫，之後又船過水無痕（彷彿什麼事都沒發生），只要符合他們的利益，他們不但可以控制憤怒，還會暫時把報復心放在一旁。

 

　　另外一類，更具攻擊性的精神病態者是「企業霸凌者」（Corporate Bullies）。企業霸凌者不像騙子類型那般細膩、迷人、能言善道，他們依賴的是強制、虐待、羞辱、騷擾、攻擊，以及恐懼來遂行目的。他們對每個人幾乎都是冷酷無情，刻意找碴製造衝突，把錯失怪罪到他人頭上，在私底下或公開場合對別人做無理的攻擊，凡事都喜歡唱反調。他們不會在意他人的權利和感受，經常違反社交行為的合宜規範。如果達不到自己的目的，他們會變得充滿報復性，在心裡記恨很長一段時間，並隨時找機會想「討回公道」。通常他們會選定相對較弱小的對象，做無情的攻擊。

 

　　若霸凌者感受被侮辱、輕視，會做出強烈的反應。我們不確定霸凌的行為帶給他們愉悅，抑或單純是他們認定，這是達成自身目的最好的方法。不過和騙子相類似，精神病態的霸凌者不會有懊悔、歉疚或同情的感受。他們對自身的行為並沒有深刻的認識，也沒有意願或能力做出修正，即便這種調整對他們本身有好處。精神病態霸凌者的危險之處在於，他們無法理解他們對自己造成的傷害（更不用說對他人的傷害）。

 

　　當然，並不是每個霸凌者都是精神病態者，儘管受害人不會在意這其中的差別。精神上和肢體上的霸凌，有不同程度、大小和形式。在一些案例中常見的霸凌行為，有深層的心理問題，包括：自卑感、匱乏感，以及與他人相處有困難。有些人可能從小就學習到，他們的身材、力量或言語的本事，是他們社交行為上唯一有效的工具。其中有些人可能是在特定情境下的霸凌者，在工作時行為惡劣，但是在生活的其他方面比較正常。至於真正的精神病態霸凌者，不管在何種情境脈絡下，都是冷酷無情、報復性強、有控制欲的人，對受害者的權利或感受缺乏同理心。

 

　　除了騙子和霸凌者這兩個類型之外，我們看過不少更糟的案例。我們稱之為「企業操偶人」（Corporate Puppetmasters），他們以巧妙方式結合了騙子和霸凌者的特徵。他們嫻熟於隔空操縱人的技巧—一如提線的操偶師，以此讓受他們所控制的人，去剝削或霸凌在公司較低階的人們。基本上，他們同時使用了欺騙和霸凌兩種策略，就類似於史達林或希特勒這樣的歷史人物，圍繞他們身邊的都是順從的跟隨者，透過這些人來控制他們國家大部分的人。即使是直接的擁護者，稍有不服從的跡象（往往因其偏執的性格而被放大），也會引來他們的攻擊。對操偶師而言，不論中介的（所謂的「傀儡」或「打手」）或最終的受害人，都是可以捨棄的，因為他並不把他們當成有血有肉、活生生的個人。在我們看來，企業操偶師是更危險類型的精神病態者。

 

　　我們所做的研究顯示，詐騙型的精神病態者在商業、政治和其他領域，能一帆風順，是因為他們有辦法讓人們相信他們既正直又誠實，才能與經驗兼具，還有領導潛能。在擔任主管職務時，霸凌的精神病態者會讓對手和下屬之間保持距離，藉以運用權力獲取他們想要的東西。此外，與日常作業不太密切的經營高層，或許會聽到霸凌行為的傳言，但是可能認定這是出於競爭和嫉妒的誇大之詞，而不予採信，甚至把這類的行為，當成是強勢的管理風格。霸凌的精神病態者，甚至可能被當成業務成功推展的大功臣，而提升了的名聲。因此他們對批評免疫，或是偶爾受到象徵性的懲戒。操偶師可以逃過公司的紀律規範，因為他們本身就控制了多數的員工，以及用來保護公司和其成員的體系、程序和作業流程。

 

　　我們最早期對二百零三名高潛力主管（high-potential executives）進行的研究，我們發現大約有百分之三點九，符合《精神病態人格檢核表（修訂版）》對精神病態者的描述。雖然這看起來不是很大的比例，但與一般人口的比例（百分之一）明顯高出許多，而且應該比大多數公司期待的員工占比高，特別是裡面有不少人未來可能晉升到公司的領導職務。在這些人身上，我們都發現具有欺騙、操控的精神病態者的特徵：膚淺、浮誇、欺詐、衝動、無責任心、不願為自己的行為負責、並且缺乏目標、歉疚感以及同理心。這些人當中，有兩人也表現了霸凌的行為。從我們評估其他人的研究和讀者提供的案例來看，這樣的發生率大致是正確的。

 

（本文為《穿西裝的蛇》部分書摘）

 

 

書籍資訊

書名：《穿西裝的蛇》 SNAKES IN SUITS：Understanding and Surviving The Psychopanths in Your Office
作者： 保羅．巴比亞克（Paul Babiak）、羅伯特．海爾（Robert D. Hare）
出版：遠流
日期：2022

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